ℹ️ Ejercicios construidos sobre la materia del curso, con el mismo formato que usa el control (comente, caso y desarrollo). No son la transcripción de un control real: las respuestas son el desarrollo esperado según los textos del ramo, no una pauta oficial.
Comentes: Verdadero / Falso / Incierto
Clasifica y justifica brevemente, como en el control. Intenta antes de abrir la pauta.
"Las defensas sociales (rutinas rígidas, despersonalización) siempre tienen efectos positivos porque reducen la ansiedad."
Ver pauta
FALSO
En el Viejo Orden las estructuras burocráticas absorbían ansiedades y toleraban cierta disfunción. En el Nuevo Orden, la velocidad y la competitividad hacen peligrosas las regresiones esquizo-paranoides: no hay margen para errores graves. Las defensas pueden ser positivas (sostienen el trabajo) o negativas (negación que rompe el contacto con la realidad).
"En el Nuevo Orden, los equipos pequeños funcionan como un contenedor social que ayuda a sostener el pensamiento colectivo."
Ver pauta
VERDADERO
Krantz señala que los equipos multifuncionales reintegran pensamiento y acción y ayudan a operar desde la posición depresiva: son un "contenedor facilitador".
"El Nuevo Orden redujo significativamente la incertidumbre de los trabajadores gracias a su flexibilidad."
Ver pauta
FALSO
Aunque busca flexibilidad, el Nuevo Orden aumenta la incertidumbre: desdibuja roles, límites organizacionales y mecanismos tradicionales de seguridad laboral.
"La ansiedad persecutoria se relaciona con la culpa y el deseo de reparación."
Ver pauta
FALSO
Eso describe la ansiedad depresiva. La persecutoria (posición esquizo-paranoide) es el miedo a ser atacado o juzgado, con defensas como splitting, proyección e idealización.
"Lo ideal es que cada equipo tenga un toxic handler que absorba las tensiones."
Ver pauta
INCIERTO / FALSO
El toxic handler alivia el dolor en el corto plazo, pero paga un alto costo (estrés, enfermedad) y su existencia es señal de que la organización no contiene su propia ansiedad. Lo óptimo es que la organización se haga cargo (RRHH más allá de apagar incendios), no perpetuar el rol.
Casos para aplicar conceptos
Identifica el concepto/autor detrás de la situación.
El comité que no decide
Un comité lleva meses reuniéndose. Se quejan mucho de "la gerencia" (que los tiene amenazados con recortes), circulan rumores, pero nunca avanzan en su tarea real. ¿Qué mentalidad predomina y por qué?
Ver solución
El grupo evade su tarea primaria uniéndose contra un "enemigo" (la gerencia) mediante quejas y rumores, sin actuar. Es una pseudo-integración que baja la ansiedad pero no cumple el objetivo. La mentalidad de trabajo (work-group) abordaría el problema real.
El proyecto que no se abandona
Un gerente insiste en seguir financiando un proyecto que va mal, argumentando "ya invertimos demasiado como para parar ahora". ¿Qué trampa opera y cómo evitarla?
Ver solución
Decide para justificar lo ya invertido y no admitir el error. Antídoto: evaluar solo costos y beneficios futuros; consultar a alguien que no participó en las decisiones previas y reasignar la responsabilidad.
De la culpa a la reparación
Tras un error grave, un equipo deja de buscar culpables, reconoce su parte y propone soluciones colaborativas. ¿Desde qué posición está operando y qué lo hace posible?
Ver solución
Integran lo bueno y lo malo, asumen responsabilidad y buscan reparar en vez de proyectar la culpa. Lo hace posible la contención (Bion): sostener la ansiedad y reflexionar en vez de reaccionar. Sin contención, el equipo regresaría a lo esquizo-paranoide (buscar culpables).
La enfermera agotada
Una enfermera se siente exhausta, trata a los pacientes con cinismo y siente que su trabajo ya no sirve de nada. ¿Qué síndrome y qué dimensiones? ¿Es un problema individual?
Ver solución
Cansancio/agotamiento emocional, despersonalización/cinismo y baja realización personal (falta de eficacia). Se mide con el MBI. No es puramente individual: es más situacional (sobrecarga, falta de soporte, mal ajuste en los 6 dominios) que genético.
Preguntas de desarrollo
Respuestas más largas, como la sección de desarrollo del control.
Explica la posición esquizo-paranoide y cómo se manifiesta en el Nuevo Orden
Ver respuesta modelo
La posición esquizo-paranoide (Klein, retomada por Krantz) se caracteriza por ansiedad persecutoria: miedo constante a ser atacado, criticado o dañado. Lleva a dividir el mundo en extremos (bueno/malo, seguro/amenazante) mediante splitting, proyección e idealización.
En el Nuevo Orden, ante la incertidumbre y la pérdida de estructuras jerárquicas claras, los trabajadores desarrollan defensas rígidas: proyectan sus ansiedades en compañeros, jefes o grupos externos, generando desconfianza, conflicto y un ambiente fragmentado. Esto limita la adaptación y la toma de decisiones racionales, porque predomina una visión defensiva y polarizada.
Explica la posición depresiva y cómo genera transformación en las organizaciones
Ver respuesta modelo
La posición depresiva se caracteriza por ansiedad ligada a la culpa, la pérdida y la responsabilidad hacia los demás. A diferencia de la esquizo-paranoide, integra una visión más completa: uno mismo y los demás tienen aspectos buenos y malos.
Genera transformación porque fomenta reconocer errores y reparar. Los trabajadores y líderes que operan desde ella asumen responsabilidad por las dificultades y buscan soluciones colaborativas, reduciendo las defensas rígidas. Esto habilita flexibilidad, aprendizaje y adaptación al cambio. La contención (equipos, liderazgo que sostiene la ansiedad) es lo que permite sostener esta posición.
Una reestructuración con despidos: ¿cómo la gestionarías desde la mirada del curso?
Ver enfoque de respuesta
- Ansiedad y defensas (Krantz/Klein): la reestructuración dispara ansiedad persecutoria; anticipar defensas (proyección, rumores, ataque-fuga) y contenerlas.
- Contención (Bion): los líderes y equipos deben actuar como contenedores; espacios para hablar del cambio, no solo comunicados.
- Toxic handlers: reconocer quiénes están absorbiendo la toxicidad y no dejar que carguen solos; que la organización se haga cargo.
- Desvinculación asistida / outplacement: acompañar a quienes salen (apoyo psicológico y reinserción) y también a los "sobrevivientes".
- Crisis (Mitroff): analizar qué/cuándo/por qué/quién; evitar el firefighting permanente.
- Decisiones: cuidar trampas (statu quo, framing) al decidir a quién desvincular.
Mi avance
Autoevalúate del 1 al 5 en cada tema. Se guarda en tu navegador.